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Nuevas tecnologías en el trabajo. El panóptico laboral

category iberia | workplace struggles | opinión / análisis author Sonntag Juli 14, 2019 19:10author by José Luis Carretero Miramar - Confederación Sindical Solidaridad Obrera Report this post to the editors

El despliegue de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha generado enormes expectativas y una sostenida alza de la productividad del trabajo. Las nuevas tecnologías están revolucionando la sociedad del capital, aunque no queda aún claro si podrán constituir una sacudida lo suficientemente fuerte para remontar el bloqueo en la acumulación que dio lugar a la crisis sistémica del 2007 y que no ha podido ser resuelto del todo con la flexibilización cuantitativa y la austeridad, generando un nuevo ciclo de desarrollo.
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NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL TRABAJO. EL PANÓPTICO LABORAL.

El despliegue de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha generado enormes expectativas y una sostenida alza de la productividad del trabajo. Las nuevas tecnologías están revolucionando la sociedad del capital, aunque no queda aún claro si podrán constituir una sacudida lo suficientemente fuerte para remontar el bloqueo en la acumulación que dio lugar a la crisis sistémica del 2007 y que no ha podido ser resuelto del todo con la flexibilización cuantitativa y la austeridad, generando un nuevo ciclo de desarrollo.

Sus límites parecen inscritos en el despliegue cada vez más acusado de la crisis ecológica en ciernes, en la dificultad para valorizar sus avances, que muchas veces parecen pensados para una sociedad otra, centrada en lo común y en lo distribuido, lo que ha dificultado su conversión en plusvalor en los últimos decenios, pese los crecientes desarrollos gerenciales en la transformación de la experimentación tecnológica de masas en beneficios superlativos para las grandes tecno-com, por la vía de la comercialización de los datos, etc. Y, también, por las crecientes tensiones geopolíticas que acompañan su despliegue en un mundo cada vez más multipolar y donde se está ensayando el regreso a una dialéctica de “guerra fría” entre el Centro imperial norteamericano y sus emergentes rivales globales. Una guerra de nueva generación en la que la tecnología juega un papel fundamental como ponen de manifiesto affairs internacionales como el de Huawei.

En este escenario, por ejemplo, China calcula que su sector productivo dedicado al desarrollo de la inteligencia artificial podría alcanzar un valor de 150.000 millones de dólares para 2030. Un jugoso botín que la Administración Trump pretende restituir a las empresas tecnológicas e industriales norteamericanas, por la vía de una guerra comercial sin cuartel que está poniendo en riesgo la estabilidad del conjunto del proceso de acumulación capitalista global

Por otra parte, esta mutación acelerada del entorno productivo mediante la tecnología implica fuertes contrapartidas en lo que tiene que ver con el respeto a los derechos civiles en el gigante asiático y, muy probablemente, pronto (si no está sucediendo ya de manera no regulada) en nuestro propio bloque occidental: China ya alberga gran parte de las empresas de reconocimiento facial del mundo. SenseTime, por ejemplo, con una valoración de más de 4.500 millones de dólares, diseña software capaz de analizar imágenes de una red de cámaras de seguridad de ámbito nacional (y recordemos que quiere decir “ámbito nacional” en China). Start-up Face++, valorada en más de 1.000 millones de dólares y respaldada por un fondo de capital riesgo de la República Popular China, desarrolla hardware para proyectos de vigilancia con cámaras de video. China, de hecho, cuenta con la mayor base de datos de fotografías identificativas de sus ciudadanos, del mundo (por encima de los mil millones de registros). Robots y drones de seguridad, armados de tecnologías de reconocimiento facial recorren las populosas ciudades chinas, donde ya se puede pagar en restaurantes y otros comercios mediante sistemas de reconocimiento facial altamente fiables.

Aunque no todo son avances triunfales del “Gran Hermano” tecnológico. Cuatro años tras la implementación de un plan de créditos sociales que se hizo famoso en el mundo, por el que los ciudadanos chinos podían tener acceso (o no) a descuentos en viajes, créditos, seguros y otros productos o derechos, en función de su puntuación en una red social omnicomprensiva y omnisciente, sólo Pekín y Hangzhou la han implantado, y con un éxito bastante modesto.

Pero no podemos pensar que este tipo de riesgos son sólo una desviación del modelo inherentemente democrático de funcionamiento de internet, generada por el autoritarismo de un modelo dictatorial de gestión de lo público como el chino. Los reiterados escándalos relacionados con la utilización política o comercial de los datos de los usuarios de Facebook, como el de Cambridge Analytica, en el que los datos fueron usados para realizar consultoría y minería de datos en apoyo de la candidatura presidencial de Donald Trump, y otros gigantes tecnológicos, así como las filtraciones de Wikileaks ,combinadas con la furia represiva transnacional contra su fundador, Julian Assange, que se ha desplegado en abierta conculcación de cualquier criterio democrático y garantista del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, o el brutal y masivo espionaje del conjunto de los ciudadanos globales por parte de la Agencia de Seguridad Nacional de los Estados Unidos (NSA) hecho público con infinidad de pruebas por Edward Snowden, nos demuestran, más allá de toda duda, que la potencia invasiva de los avances tecnológicos que la sociedad está desarrollando bajo el dominio del capital, está siendo utilizada extensivamente por quienes quieren sostener su mando antidemocrático sobre el proceso productivo y sobre el conjunto social que lo sostiene, tanto aquí como en cualquier otro lugar del mundo.

Podemos intentar, por ejemplo, aterrizar los efectos de este Gran Hermano tecnológico para centrarnos en lo referente a las posibilidades de control, en nuestro propio país, de los trabajadores en el marco de la relación salarial, existente o potencial. Es decir, no tanto en aquello que más ha atraído los focos de los medios de comunicación de masas, como la polémica sobre el uso de los datos que dejamos en nuestra navegación en las redes sociales con fines comerciales o como las posibilidades ubicuas del espionaje tecnológico y político de la ciudadanía, sino en lo que nos puede pasar a todos, y muy sustancialmente a aquellos que tienen que trabajar para otros para vivir, en nuestra vida cotidiana, en ese espacio en el que, como decía Marx, al traspasar su umbral las reglas democráticas dejan de tener virtualidad en lo sustancial: el lugar de trabajo.

Y no nos referimos sólo a los efectos brutales de la innovación tecnológica sobre las relaciones laborales de los ámbitos más afectados por su despliegue, como las referidas a los trabajadores de las plataformas colaborativas. Ya hemos escrito un artículo en esta misma revista sobre ello. Ahora vamos a hablar de las relaciones laborales más comunes, de la posible incidencia del uso disciplinario que los patronos pueden hacer de las nuevas tecnologías en la práctica generalidad de los trabajos, por tradicionales y poco virtuales que sean. De algunos de sus efectos más señalados que ya se están dando en el día de hoy.

Empecemos por el principio. Por el principal agujero negro de nuestra legislación laboral: el proceso de selección de nuevos trabajadores. Se trata de un ámbito donde, en respeto de la discrecionalidad de la decisión empresarial en el ámbito privado, la legislación laboral no sólo es parca, sino inmensamente difícil de hacer cumplir. Si bien parece claro, desde el punto de vista teórico, que está prohibido introducir criterios discriminatorios en las pruebas de un proceso de selección de personal, incluso en el caso de empresas privadas, lo cierto es que para el cumplimiento de estos píos deseos, no existen apenas cauces legales, normativa concreta ni posibilidades de prueba admisible.

Pero en este campo está impactando fuertemente la tecnología. No sólo porque ya es prácticamente universal la práctica de que los técnicos de selección de las empresas rastreen en Google o en las redes sociales a los candidatos, obteniendo así mucha información personal sobre ellos, tenga o no que ver con las capacidades del postulante para el puesto al que postula, sino porque, además, la automatización de los procesos de selección genera nuevas posibilidades de discriminación entre los postulantes a un puesto de trabajo. Algunas, incluso, ni siquiera deseadas por el propio equipo gerencial que realiza la selección.

La creciente utilización de los portales virtuales de empleo y de las apps descargables en los dispositivos móviles para la búsqueda de trabajo viene acompañada de diversos potenciales efectos perversos. Mediante esta programación informática el proceso de selección se automatiza. En un portal de empleo virtual como Infojobs, los departamentos de recursos humanos que buscan fuerza de trabajo no son informados de todos los candidatos existentes, sino que es el propio portal el que decide que postulantes presentarles, en base a algoritmos matemáticos que tienen en cuenta determinadas características de los mismos.

Si antes, en un proceso de selección, eran los técnicos de las empresas contratantes, quienes podían ejercer una arbitraria elección discriminatoria entre cientos de currículos, en base a criterios raciales o de pertenencia pública a una organización sindical, por ejemplo, ahora la idea es que esos sesgos se van a poder evitar, precisamente, gracias a la utilización automática de criterios objetivos por parte de un programa informático que decide, previamente, que currículums presentar o no ante el futuro entrevistador.

Pongamos algunos ejemplos: Infojobs, concretamente, dispone de una función denominada “adecuación” que jerarquiza automáticamente a los postulantes considerando variables como la localización, los conocimientos, condiciones laborales de la oferta de empleo, etc. La app Worktoday, por su parte, indica que su algoritmo informático sólo propone a las empresas el candidato que considera más adecuado. Determinados postulantes nunca aparecerán ante los ojos del seleccionador, y serán descartados sin intervención humana.

Pese a lo que pueda parecer el potencial discriminatorio de este tipo de uso de los avances tecnológicos es tremendo. Nadie controla en modo alguno que tipo de criterios se valoran por el algoritmo, y tampoco se puede evitar que determinados sesgos de la realidad generen decisiones materialmente discriminatorias (el hecho, por ejemplo, de que un criterio como “mayor adaptación a una determinada condición de trabajo”, como la disponibilidad, se superponga estadísticamente de manera consistente con otro criterio como “pertenencia un determinado género” en un espacio laboral o territorial concreto, e implique el rechazo de la mayor parte de las candidatas mujeres para el puesto). Características personales como el género, el origen de clase, la raza o la procedencia geográfica, pueden operar como claves discriminatorias en el proceso de funcionamiento del algoritmo sin necesidad de que el mismo haya sido programado expresamente para ello, por su prevalencia estadística en sectores sociales que dicho algoritmo si contempla.

Se trata de la llamada “discriminación algorítmica”, posible gracias a una tecnología tremendamente compleja en unas condiciones de opacidad que no sólo no disminuyen con este proceso de contratación de la fuerza de trabajo, sino que pueden aumentar exponencialmente. No es fácil de detectar, y aún menos de denunciar ante la inspección de trabajo u otros organismos semejantes por la complejidad técnica de la base informática del proceso de decisión.

Obviamente, como ya dijimos, el proceso de selección de trabajadores ha sido siempre un gran agujero negro para el respeto de los derechos humanos de los candidatos a un puesto de trabajo , sólo potencialmente solucionable de manera creíble mediante la generación de un servicio de empleo público realmente funcional y bajo directo control sindical, Justo el camino contrario que el que se ha seguido en nuestro país, con la legalización de agencias de colocación privadas, Empresas de Trabajo Temporal y todo tipo de prácticas opacas de selección, al tiempo que se vaciaba de funciones y se permitía la degradación del Servicio Público de Empleo hasta convertirlo en una simple oficina de control disciplinario ( y cada vez más asfixiante e injusto) de los perceptores de las prestaciones del paro.

Pero una vez ocupado el puesto de trabajo por el candidato seleccionado no acaban los peligros para sus derechos fundamentales derivados del uso intrusivo de las nuevas tecnologías. Se ha generado un enorme mercado en el que operan empresas especializadas en el control de la productividad de los trabajadores por medios informáticos. Un control que se ejecuta mediante la utilización de los datos que, en el transcurso de la relación laboral, van dejando los trabajadores en sus redes sociales, ordenadores corporativos o, incluso, correo electrónico y mensajería instantánea.

Es el uso del big data para garantizar la disciplina laboral. Según la consultora Gartner, más de la mitad de las empresas con una facturación superior a los 750 millones de dólares usaron “técnicas no convencionales” de control de sus empleados en 2018. Se calcula que en 2025 las start up dedicadas a este lucrativo negocio tendrán un valor de 2000 millones de dólares.

Empresas como Activtrack, que captó 20 millones en una ronda de financiación en marzo de 2019, cuyos productos permiten que los empresarios conozcan las páginas web que visitan sus empleados, cuánto tiempo dedican a buscar información “improductiva” y a que tipo de contenidos acceden. O como Teramind, que ha generado una herramienta que crea perfiles de comportamiento de los trabajadores analizando su actividad diaria a base de grandes cantidades de datos, y que se puede llegar a usar de “forma poco ética”, como reconoce su consejero delegado Isaac Kohen, aunque afirma que no es esta su intención.

Tanto la tecnología de Teramind como la de Activetrack permiten realizar capturas de pantallas periódicas -con o sin el consentimiento de los trabajadores- y utilizar la inteligencia artificial para evaluar esa información. Una captura de pantalla puede informar, por ejemplo, del tiempo dedicado por el empleado a buscar otro puesto de trabajo en Linkedin. También puede incluir detalles de los mensajes privados del usuario o, incluso, datos bancarios o de las tarjetas de crédito utilizadas en el e-commerce.

Otra vía de control que está en sus inicios es la instalación de asistentes virtuales en las instalaciones, como Alexa de Amazon, que potencialmente podrían ser usados para grabar sonidos, conversaciones y conexiones electrónicas en toda la oficina o centro de trabajo. Jeff Bezos ha indicado que esto no es aún posible con su tecnología, pero probablemente no lo es más por una razón comercial (Amazon no está aún interesada en el descrédito que esto implicaría, cuando está intentado que todos metamos sus altavoces inteligentes en nuestras casas) que por las reales posibilidades técnicas de realizarlo.

Pero, por supuesto, la tecnología que se usa para controlar el desarrollo del proceso de trabajo, y la actuación del trabajador humano en el mismo, también puede ser usada para sancionarlo. Nuestros tribunales tienen que hacer frente a una creciente ola de procedimientos de despido en los que la posibilidad de control de la actuación del trabajador, dentro o fuera del trabajo, gracias a la monitorización de las redes sociales o de las apps de mensajería, se vuelve el elemento decisivo.

Así, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de noviembre de 2012 declara procedente un despido disciplinario basado en la información obrante en el perfil de Facebook personal del trabajador, que recoge una serie de trabajos como camarero y un largo viaje realizados mientras estaba en situación de baja laboral. En la Sentencia del mismo tribunal de 21 de noviembre de 2016, donde de nuevo se admite la procedencia de un despido motivado por realizar actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal, no sólo se usan fotografías obrantes en el perfil de Facebook del trabajador, sino también otras extraídas de los perfiles de otras personas que nada tienen que ver con la empresa.

Las apps de mensajería instantánea no se libran tampoco de ser usadas para fundamentar despidos: la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de abril de 2014 admite como medio probatorio de las actividades faltas de profesionalidad de una cuidadora de una residencia geriátrica los mensajes de Whattsapp que la misma intercambia con otra trabajadora de la empresa. Es de destacar que, además, en este caso, el empresario no es parte de la conversación, sino que termina enterándose por informaciones de la otra interlocutora.

Y no hace falta que el empresario conozca los datos obrantes en las redes sociales de manera directa desde el perfil del trabajador: la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de enero de 2012 declara procedente el despido de una trabajadora de baja, tras conocer la existencia de unas imágenes por medio de la hija de la propietaria de la empresa, que las había descargado desde el perfil de un contacto común con ella. El tribunal entiende que no hay vulneración de los derechos a la intimidad personal ni al secreto de las comunicaciones, si se accede a los datos de forma accidental o a través de un tercero.

Por supuesto, si el desarrollo tecnológico puede ayudar en el control y en la compulsiva búsqueda de la máxima productividad del trabajador individual, también lo puede hacer en relación con los comportamientos del colectivo de trabajadores como tal. Y muy señaladamente con sus comportamientos de resistencia, y ello aunque los mismos puedan estar amparados por normas que los consideren derechos fundamentales, como es el caso del derecho a huelga.

Hablamos del llamado “esquirolaje tecnológico”, cada vez más polémico en el ámbito del Derecho del Trabajo, y al que algunos dotan de la prometeica capacidad de vaciar de contenido la práctica secular de la huelga, como pulso obrero contra el poder patronal. Es decir, del uso de la programación informática y de la inteligencia artificial para sustituir momentáneamente el trabajo de los huelguistas, sin intervención humana.
Es un ámbito que ya ha dado que hablar. Desde hace unas décadas se relacionaba casi exclusivamente con el funcionamiento de los medios de comunicación masivos durante las huelgas. Cadenas televisivas y emisoras de radio sustituían el trabajo de los huelguistas emitiendo contenidos pregrabados, lo que ha sido finalmente admitido por nuestra jurisprudencia.

Este tipo de técnicas tienden a multiplicarse, extendiéndose las posibilidades de utilizar medios técnicos preexistentes en la empresa (pero cuyo uso se extiende con respecto al que es habitual), preprogramar días antes de la huelga máquinas para que funcionen supliendo a los huelguistas, aunque sea ese su uso habitual, o, incluso contratando para la ocasión recursos tecnológicos que puedan suplir temporalmente la fuerza de trabajo humana.

Tras varias sentencias del Tribunal Supremo que habría limitado las posibilidades de utilización de esta forma de esquirolaje, que pretende vaciar de contenido el derecho a la huelga, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado mediante su sentencia de 2 de febrero de 2017, facilitando, de manera amplia, el recurso a estas técnicas empresariales para derrotar a la fuerza de trabajo en revuelta.

Este pronunciamiento del tribunal tiene como supuesto de hecho la convocatoria de huelga general del 29 de septiembre de 2010. Ese día, en Telemadrid, donde no se había alcanzado un acuerdo de servicios mínimos, el seguimiento de la huelga fue muy elevado, por lo que la cadena no pudo emitir ninguna programación, salvo un partido de Champions League, que pudo ser emitido gracias a la utilización de toda una serie de medios técnicos que no eran de uso habitual y que permitieron la locución del partido, mediante la realización de trabajos por los no huelguistas distintos a los que suelen realizar, y su emisión por canales tecnológicos distintos a los habituales.

Así, la sentencia del Tribunal Constitucional (que contó con un voto particular en contra) afirma, en definitiva, que “la efectividad del derecho de huelga no demanda del empresario una conducta dirigida a no utilizar los medios técnicos con los que cuenta la empresa”, pudiendo usar la tecnología para reventar la insurgencia obrera y, con ella, toda virtualidad del derecho constitucional de huelga.

Todo ello dibuja un panorama ciertamente preocupante, pero no por ello inesperado. Las tesis que tradicionalmente han hablado de la adecuación sociotécnica de la maquinaria en los lugares de trabajo con respecto a las necesidades de control y supervisión del trabajo, pueden entenderse extensibles, también, a las nuevas tecnologías. Si antes hablábamos, por ejemplo, de la distribución de los espacios de trabajo para limitar la sociabilidad obrera en la fábrica o del diseño específico de las partes y de los protocolos de manejo de la maquinaria en función de las necesidades de control del patrono, ahora este mismo tipo de lógicas se están utilizando con los nuevos avances tecnológicos de manera intensiva.

Hay una gran guerra por el control de la productividad potencial y por la determinación de los usos posibles de la nueva tecnología. Una guerra que adquiere tintes geoestratégicos en el marco de un mundo crecientemente multipolar en el que grandes potencias se enfrentan entre sí, pero que también presenta rasgos materialmente apegados al día a día del funcionamiento de las unidades productivas y de las relaciones y articulaciones entre ellas en el marco de la sociedad-fábrica del posfordismo. Es la vieja línea de ruptura de la lucha de clases, que se despliega sobre la cotidianidad productiva, afectando de maneras diversas y conflictuales a la composición misma de la clase trabajadora y a sus experiencias cotidianas de sociabilidad y de trabajo.

Nuevas formas de control, de fabricación de líneas de exclusión y de facilitación de prácticas represivas del comportamiento desviado del elemento proletario en el marco de la cotidianidad de la relación Capital-Trabajo. Un intento emergente por encauzar hacia la generación de plusvalor las potencialidades para el exceso y para la fuga generadas por los productos del trabajo cognitivo de la sociedad sometida al mando capitalista.

Ese es, precisamente, el corazón de la apuesta: el intento de embridar la abundancia cada vez más exuberante de la creatividad humana, en la forma de tecnologías sostenidas y hechas posibles por una fuerte socialización del saber y el desarrollo productivo, para hacerlo funcional al proceso de acumulación capitalista, que se despliega en nuestros días en una crisis intermitente y cada vez más profunda y caótica.

Se trata del uso de las nuevas tecnologías en la lucha de clases y en el pulso por la acumulación. Un uso para el dominio y la sobredeterminación de la excedencia y la insurgencia del trabajo vivo, o un uso para la fuga y la confrontación, para construcción de alternativas vivenciales y culturales, desde un abajo que también se quiere ubicuo y proliferante.

Rediseñar la tecnología, reapropiándosela y desviando sus potencialidades para la distopía panóptica, constituye un frente de lucha, y de construcción e innovación, de máxima importancia para quienes desean levantar alternativas al constante influjo del dolor, la alienación y la desestructuración vital en que el mando capitalista en los centros de trabajo consiste.

José Luis Carretero Miramar

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